如何从零开始建立一个好的运营团队

2020年10月18日19:09:29 发表评论 1 次浏览

如何开始建立一个好的运营团队

一个人走得快,走得远。一个人再强也不可能成为一个可靠的团队。我最优先考虑的是如何建立一个良好的运营团队,为公司的推广业务做出贡献。在之前的工作中,我也带着团队,做了完整的项目。因为当时年纪小,对团队了解不深,只能按照葫芦画瓢的方式来经营。现在我还在早年,对建设好团队有了新的认识。在这里我简单的和大家分享一下。

首先,好的运营团队是如何定的?我对一个好团队的理解是,它能战斗,能吃苦,能有所作为。这三者缺一不可。能够战斗需要团队能够胜任这项工作。如果工作做不了,就没有别的故事了。能吃苦,简单来说,能加班,努力完成工作,没有怨言。做出效果才是最重要的。KPI是评价一个团队的标准,KPI的高低接关系到效果。

所以,要打造一个好的运营团队,一般来说就是:做好工作,积极加班解决问题甚至是紧急情况,为了优化数据而积极想办法,是自我驱动,而不是被动做事。至于制作效果,这是考验我的管理协调水

比如我每只要两个问题:做什么,不做什么?先做什么,后做什么?不要小看这两个问题。团队的工作时间是有限的。如果浪费在无效的工作上,效率会极低。我要保证80%的精力投入到核心20%的工作中,保证效果和出才是重中之重。所以在人员招聘方面,我优先考虑了两个对结果有帮助的岗位:渠道运营和广告。

接下来进入正题,我将从以下个方面进行阐述,以及建设好运营团队的注意事项。这些方面源于我对前一个团队共性的分析。只要做到以下五点,团队就不好。

一,招靠谱的人

二,良好的培训

第三,健的岗位制度

,良性的团队氛围

V.正确的目标和分工

1.招靠谱的人。我有一个观点,我也观察了几十万人,得出结论,绝大多数人是可以培养的。这个绝大多数指的是98%以上的人,个人的,不适合工作的,在我工作的这些年里只见过一两次,几乎可以忽略不计。但是为什么我们会有很多人做的不好,被辞退的印象呢?用一句老话来解释,世界上没有人能发挥自己的才能;世界上没有缺人的。如果一个人在某家公司搞得一团糟,换了另一家公司经常得到好评,那肯定可以说是前一家公司领导的不合理的工作是原因。

招靠谱的人,一个靠多面试,一个靠缘分。就找女朋友,多看不如缘分。我还记得当APP运营总监的时候,我招了一个新人,面试了他。我没有行业经验,也不太年轻。我跟导演说这个人可以。当时导演是这么说的:如果招的是这个人,你要承担连带责任。意思是说,如果我拿不好,我就逃不掉。当时觉得这个人靠谱,能培养。后来我离开上一家公司不久,我招的人就成了公司的骨干,带着团队做品。

奇怪的是,我很会看人的脸。可能是赋吧。我现在招人的时候,有时候也知道这个人是否胜任工作,是否细致可靠。每次看到没有头像的简历都憋不住,所以记住,简历上一定要放头像。我有更多的工作要处理数据,需要心思细腻的人。这种脸有一个特点,就是瘦,最好戴眼

你可以观察一下周围的人,看看我说的对不对。如果是外在的位置,比如市场,我更喜欢找脸上有肉,有亲和力,容易拉到远处的人。下面是一个采访插曲,遇到一个正在做广告的女生,觉得有点意思(不是贬,是觉得不太合作)。最后我问,如果我做兼职,应该可以接受。居然说,做不到。当时我震惊了。我不喜欢这种只看自己土的员工。

二、好的培训系培训体系分为两种,一种是入职培训,一种是日常培训。除了公司规章制度规定的培训,周末线下分享课,APP的线上课程也是一种培训。学习这种训练来源于我自己的自我意识。我会在业时间参加一些音频应用的讲座。三人行必有我师。只要我一个小时的课程学一分,也是收获。

很多公司不太重视入职培训,部招新人。如果他们是顶替离职员工,运气好的话可以带几天,业务熟练的老员工就走了。老员工往往会离职,把工作交给其他同事。当新员工来到公司时,他们会接管自己的工作。这种变化后,信息丢失太多,可能会导致碎片化。

如果没有入职培训,新员工会自己摸索,遇到问题会问老员工。因为新员工到了新的环境,对生活不熟悉,不太可能主动提问,新员工入职一周以上都不知道公司是怎么运作的。其实解决这个问题很简单。公司会找一个老人,给新人上入职课程,详细介绍公司的发展、理念、规划、商业模式以及更深层次的信息。如果想节约培训成本,也可以把培训拍成视频,新人可以看视频。无论如何,入职培训必不可少。

入职培训可以帮助新人更快融入工作,但其重要性略弱于日常培训。就我在三家公司和一些小公司工作过,真正有日常培训制度的公司只有一家。为什么会是这样的结果?其实很容易理解,日常培训并不能带来立竿见影的效果,培训也会占用工作时间。那种急功近的老板,恨不得坚持下去,培训之的,不存在的。

结果就是忙越没效率,越焦虑越忙,陷入无限循环。与其这样,不如停下来一两天,好好总结或者训练,提升自己的技能。做事的结果可能不一样。如果有这样的觉悟,摆在我们面前的只有一个问题。讲师怎么培养?如果聘请外,价格不低,公司也没那么多预算。其实日常培训最好的方式就是自我培训,让员工在讲师和学员的角之间进行切换。

比如我们部百度SEM。SEM虽然没有SEO高,但也有专业的知识点。内训允许做百度SEM的同学制作课件,告诉别人自己对SEM的理解和日常工作。好处很多,就是可以锻炼他的总结和表达能力,让其他同事学习新知识。我以前在公司参与过业务培训,当时不是很。我觉得和工作没关系,就被要求做什么。听了很多次其他岗位的培训,发现自己的视野和格局确实变大了很多。

我们必须明一个道理。建立一个好的训练体系不是一种特效药。不能说今天吃了明天就能看到效果。就像为了减肥而运动一样,需要一个漫长的过程才能看到效果。随着时间的推,培训体系的优势会逐渐显现出来,最终的结果是部门中某一个人的综合实力明显高于其他公司。根据真实案例的结论,不,你看我的水平就知道了。

第三,健全的岗位体系不是没有规则的方圆,健全的岗位体系是保证部门日常稳定产出的核心。在岗位制的体制下,首先要知道员工上班的目的是什么,大家的第一反应都是为了钱。这个答案没错,但是光靠钱开车是不够的。我们身边也有一些人,上班的短期目的是学习经验,积累人脉,最终目的是为了钱。这个时候,用钱激励员工努力工作,就像用条哄小狗一样,还不如一根骨头的现实。

我把岗位制度分为薪酬制度、激励制度、晋升制度,多少有点官的味道。其实工作中激励员工的方式不一定是我们常说的钱。比如演出结束后,介绍女朋友也是一种激励。以薪酬体系为例,这一块比较有意思。传统行业很多公司采用底薪加提成的方式。在我刚进入互联网行业之前,我也在制造公司工作,也是采用底薪加提成的方式。另外,招聘网站上看到的待遇构成,统一的底薪加提成,所以我进互联网公司的时候,采用的是只有底薪,没有提成的薪酬制度,特别惊讶和震惊。这样能有效吗?

结果很快就被打脸了,更别说上班一个个打架,下班也没人走。第一天加班到点,悄悄下班,第二天加班到八点,又悄悄下班,第三天加班到九点。嗯,终于有人和我一起下班了。刚开始工作真的是越来越凶了。我想了很久。是什么促使大家拼命工作?后来发现是季度奖,奖金是奖优罚劣。多劳多得,不以收入为考核标准。很不一样吗?

在新的运营团队组建之前,我决定用底薪加奖金的方式来摆脱提成。这个体系也可以形成凝聚力。所谓大大河全是水,小河全是水,让每个人都能盯住大目标,为大目标做贡献。说了最重要的薪酬制度,简单的过了激励制度和晋升制度之后,这个就因人而异了。有的人求稳,有的人求绩效,需求不同,激励不同。有人给的头衔是运营主管。如果工不变,不一定能激发他的工作动力。毕竟,他是在自己的岗位上找工作的。

如何从零开始建立一个好的运营团队

  4.良性的团队氛围据我观察,只要有团队,就一定会有团队氛围,不同团队的氛围是不一样的。可以回忆一下自己去过的公司,团队氛围如何。就拿我去过的公司来说,有养老的团队氛围,大家都比较,不打架,在其中;跟你追我的一个团队一定不能比。如果是在工作最底层,比扣工还难过;也有喜欢开车的队伍,也有容易开车的。还好公司的生意做的不错,不然早就翻盘了。团队氛围和一个公司一样。

团队的氛围是慢慢培养出来的。这种调性和最初的领导关系很大。有了老板,就很容易把事情想当然。没有规划,下面的团队整天做着无头苍蝇一样的事情。一个好的团队氛围,一方面可以强团队的战斗力,另一方面新人进来的时候,也可以形成传帮带的作用。

氛围的传承就像道德的传承一样。如果看到别人加班到10点,你不好意思不加班。这就是传承的力量。当然,我这样说并不是为了鼓励加班,而是说,接近者赤的人都是人。那么,如何培养一个良性的团队氛围呢?这需要结合前面提到的几个方面,比如培训制度、分工、激励等。良性的氛围是一切工作做好之后的自然表象。

团队氛围可以造就一个团队,也可以毁掉一个团队。如果在队里发现老鼠屎,要走,心情不好会传染的。一个整天抱怨,工作懒散的员工,久而久之就会导致团队氛围的偏颇。我也相信大部分员工都是积极向上的,但不除有剧透,这点要注意。

五、正确的目标和分工目标定得太远,就不是目标。就像生活一样,如果你给自己设定了成为世界首的目标,那对你一点帮助都没有。一个月写4篇比较好。别以为我在开玩笑。很多公司制定的业绩目标都有点脱离实际,比如每月加100万,每月收入目标500万(一般是每月50万)。这样的目标不仅不能产生动力,甚至会带来反作用。有些人觉得无论如何也完成不了,就直接无视了。

设定目标的时候,不要做鸡贼。有些老板知道团队的上限,不得不设定超过上限50%的目标。比如正常一个月完成100万,然后定一个150万的目标,让所有人都能看到和摸到,这就很难了,不好。我建议最好有两个目标,保证目标和冲刺目标。保证目标完成了,就有奖励。如果能完成冲刺目标,奖励会更多。

如果你在一家互联网公司,设定互联网公司的目标很有意思。与传统公司不同,业绩增长非常稳定。抓住一个会,一个月翻几倍是有可能的。我也遇到过半年完成年度目标的例子,下半年可以带薪休假。期待自己想做的网络推广,也能找到新的流量池。获得客户的成本极低,质量超级好,所以提前实现目标变得容易。

正确的分工可以充分发挥团队的水平。如果分工不到位,就让擅长数据分析的做用户,擅长用户操作的做活动。结果大家都能做,却做不好。我记得听过一句话“千万不要把自己的爱好当成工作,否则会毁了自己的爱好。”不知道是哪个傻逼说的,但是我见过喜欢在职场做策划的人,排做活动策划工作,做起来总是很刺激。比如我特别喜欢研究新事物,让我拓展新业务,不给钱也愿意做。

分工的要点是安排好自己擅长的任何工作。这会考验领导的眼力,能否发现员工的特长。还有一点就是,工作久了,有些人会失去新鲜感,有跳槽的想法。这时候就要调整分工,让愿意尝试新事物的员工有新的工作,愿意稳定的员工有稳定的工作。

总结一下:要带出一个好的运营团队,不好说,简单说。最后,我说的是一点经验。带团队,不要做动掌柜。在两者之间保持良好的平至关重要。计划,监督过程,听取汇报,控制最终结果,从而达到这些点,如上所述。那么,就非常接近带出一个好的运营团队的目标了。

作者:格,大牛,一个运营商,一个有想法的年轻人,专注产品运营一百年,精通运营的各个模块,会玩数据,会玩用户,会玩推广,所以被称为老运营商。

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